نحن لا نقوم بالتغيير من أجل التغيير لذاته، والإداري المحنك هو الذي يعرف من يحتاج إلى تغيير ومتى، والارتجال في القرار أو تداخل المصالح الشخصية هو من أسوأ المؤثرات السلبية على القرارات الإدارية، فقد نضيع بسبب ذلك الكثير من الطاقات والمواهب لدى الموظفين المخلصين والنابغين.. ودعونا هنا نتطرق إلى عدة نقاط مهمة في هذه القضية. أولا: ليس كل الموظفين يحتاجون إلى التغيير، فهناك نمط منهم ينتج أكثر وأفضل على منهج العمل الروتيني، وهؤلاء لا ينصح في الغالب بتغييرهم عن وظائفهم لأنهم يعتبرون الأمان الوظيفي في المكان الذي هم فيه والمجموعة نفسها التي يعملون معها.. التغيير بالنسبة لهم قد يسبب لهم أزمات نفسية يبدأ معها التذمر والأعذار وإضاعة الوقت ليقل بذلك الإنتاج. ثانيا: الاستفادة مما يسمى بأنماط الشخصيات أو الديسك أو غيرها من وسائل تحليل الشخصيات وذلك لمعرفة أين أضع الشخص المناسب في المكان المناسب، ويمكن أيضا الاستفادة من قسم الموارد البشرية بوضع ملف كامل لكل موظف ونمطه، وبناء على ذلك يمكن النظر بكل سهولة في الفئة المراد تدويرها أو إعادة تأهيلها من خلال النمط الشخصي (تحليلي أو عاطفي أو قيادي أو التنظيمي). ثالثا: اقترح أن يقوم كل موظف بتعبئة استبيانا يحتوي على عدة أسئلة لمعرفة أين تكمن إمكانياته ومهاراته، ووضع اختبارات خاصة لمعرفة السمات السلوكية ومجال الاهتمام. رابعا: الموظفون نفوس بشرية وتعامل معهم يحتاج إلى حنكة وفن ودراية حتى نستخرج أفضل ما عندهم من الطاقات والمواهب، وذلك هو المقصد الرئيسي من الإدارة. أخيرا، إذا لم نؤسس قاعدة بيانات للموظفين لمعرفة الشخصيات وأنماطها، ونقاط القوة والضعف، فما فائدة الدارسات والإحصاءات والأرقام ؟. الإدارة هي فن يحتاج إلى قاعدة بيانات محدثة حتى تكون القرارات مبينة على أصول علمية ثم يأتي بعد ذلك الاجتهاد. م. عبدالله سعد الغنام