يلقي بعضهم باللائمة دائماً على المواطن في كثرة تنقله بين الوظائف، ويفضل غالباً العامل الأجنبي عليه بسبب قلة مطالباته المالية وطول بقائه في المنصب غالباً، وربما سهولة التخلص منه عند الحاجة. ولكن صاحب العمل يهمل سبب كثرة تنقل المواطن ولا يبذل جهداً في معرفة الأسباب ووضع الحلول في الحفاظ على الكوادر الوطنية الناجحة. وكما يعلم أصحاب الخبرة فغالباً عندما يجاهر الموظف بالرحيل تبوء محاولات الإنقاذ في اللحظة الأخيرة بالفشل وقد تأخر الوقت في العلاج. فما هي الأسباب وما هي الحلول؟ هناك عوامل وأسباب كثيرة سنتناول بعضها وأهمها، ومما يبعث الأمل في الوصول للاستمرارية وبناء فريق فاعل على مدى الأعوام، وممكن أن ينظر في التجربة اليابانية على سبيل المثال حيث ينتقل الموظف هناك من مرتين لثلات مرات طوال مدة خدمته. إليك السبب الأول من هذه الأسباب، بيئة العمل وتشمل: نظافة المكان، ومرافق الموقع، كفاءة زملاء العمل، أوقات العمل، إجازات نهاية الأسبوع إلخ. لو تأملت فيما تفعله جوجل في هذا الشأن لوجدت عجباً. الشركة العملاقة تعدت ما سبق ودخلت في حيز الرفاهية والترف ووفرت لهم حتى غرف المساج وأماكن مخصصة لحيواناتهم المدللة يتركونها في وقت الدوام، أما النوادي الصحية وغرف الألعاب فهذا أصبح مكانا للموظفين لانطلاق مشاريع عملاقة كثيرة منها الأدوردز الموقع الإعلاني على جوجل. السبب الثاني المهم لبناء العلاقة المهنية والولاء علاقة المسؤولين والإدارة بالموظف. الاهتمام بالموظف يشعره بالأمان والثقة ويؤدي ذلك لتألقه وإبداعه، وغياب ذلك على العكس يؤدي لذبول طاقاته. ولذلك فلا بد من ترك مساحة للموظفين على الأقل للوصول لمديريهم وأصحاب القرار في المؤسسة. ومن الأسباب المؤدية لكثرة التنقل عدم وضوح الرؤية وغياب قيم الشركة وأهدافها عن العاملين فيها. الموظف الذي لا يدرك الأهداف لا يدري في أي اتجاه هو يسير بسبب عدم وضوح رؤية توجه الشركة. إدراك الأهداف بالنسبة للموظف ووضوح الرؤية للخمس أو عشر سنوات المقبلة يجعل له هدفا وتحديا يريد أن يحققه للمؤسسة ويعطيه الإحساس بالمسؤولية الملقاة عليه، ويؤدي ذلك لتركيزه وعدم النظر لتحد جديد خارج المؤسسة. حالة الملل والسآمة النفسية يمر بها الموظف بعد سنوات من الخدمة فيحسن من الإدارة العمل على تغيير هذه الحالة عندما تلاحظ أن أداء الموظف أخذ في الركود بإعادة تقييم وتغيير مهامه. معلوم لدى الشركات أن تكاليف نقل الموظف وإعادة تحفيزه بدورات أو تغيير مهامه أقل تكلفة بكثير من جلب موظف جديد، والأهم من ذلك توفير وقت تدريب الموظف الجديد ليكون منتجاً. ويقال تبعاً لما سبق إن تطوير الكفاءات يقع على عاتق المؤسسة غالباً عن طريق الدورات والندوات التي تحفز الموظف لتقديم الأفضل مما يعود بالنفع على المؤسسة. والدورات تغير روتينه وتخفف ضغط العمل ويحصل فيها شيء من الترفيه ليعود بالنشاط والحيوية على أدائه. ولاشك أن الموظف يعمل لتوفير حاجته الأساسية وتأمين لقمة عيشه فلابد من مراعاة ذلك بالمكافأة المناسبة وتوفير سبل عيشه الكريم وحسن رعاية شؤونه وشؤون أسرته. لو أخذنا ما سبق من الأسباب ووضعنا الحلول لكانت مؤسساتنا أكثر استقرارا وأكثر إنتاجاً.