سعودي موظف هنا على هذا المكتب في مؤسسة وطنية، لكنه بعد حين يصبح على مكتب شركة أخرى، وربما يكون من ضمن موظفي شركة ثالثة قبل أن يكتمل العام، يحدث هذا على مستوى المؤسسات والشركات الصغيرة، فيما يبدو الموظفون السعوديون أكثر ثباتاً في الشركات الكبرى. ورغم تبعات هذا التنقل وعدم الاستقرار على الموظف وعلى الجهة التي قامت بتوظيفه، إلا أن له مبرراته التي باتت واقعاً على خارطة سوق العمل، فالغالبية العظمى من السعوديين الذين يعملون في المؤسسات والشركات الصغرى لا يشعرون بالحد الأدنى من الأمان الوظيفي، ويشعر أحدهم بأنه سيترك هذا المكان بأي لحظة تحت وطأة ضغوط بيئة العمل الطاردة، والإدارة الأجنبية، وضعف الرواتب أحياناً. الإدارة الأجنبية مسؤولة عن تنفير السعوديين من منشآت وطنية بأساليب مختلفة وبالرغم من تحسن رواتب السعوديين في القطاع الخاص حسب مراقبين خلال السنوات الثلاث الأخيرة، إلا أن حالة عدم الاستقرار لا زالت طاغية على خارطة سوق العمل في القطاع الخاص. ترى ما هي أبرز العوامل التي تقصي السعوديين عن الثبات في وظائفهم في الشركات والمؤسسات، وما انعكاس غياب الاستقرار الوظيفي على السعوديين وعلى الشركات والمؤسسات التي تقوم بتوظيفهم؟ أهمية الاستقرار يؤكد سعود الشمري – المختص في الموارد البشرية - أن الاستقرار الوظيفي مطلب ملح ليس للموظفين فقط، وإنما لأصحاب الأعمال، وقال: إن من نتائج الاستقرار الوظيفي أنه يخلق الولاء للمنشأة في نفس الموظف، كما أنه ينعكس بشكل كبير على حركة العمل، مما يهم أصحاب الأعمال كذلك بشكل واضح، فصاحب العمل حينما يكون لديه موظف منتج، ومواظب فإنه سيتمسك به كثيراً، لأن هدف أي منشأة هو الحصول على الموظف المنتج الملتزم، فالاحتفاظ بموظف جيد أفضل بكثير لدى أصحاب الأعمال من تعيين موظف جديد وتدريبه والصبر على أخطائه ردهة من الزمن. وبين الشمري أن هذا الحديث يسري على الاستقرار في مؤسسات معينة، لكن الحديث يجب أن يكون عن الاستقرار بشكل عام في القطاع الخاص، وقال: إن الاستقرار في القطاع الخاص بشكل عام يمكن أن يحدث حينما يكون لدينا نظم تأمينات اجتماعية متطورة يمكنها أن توفر بيئة عمل آمنة تعود بالاستقرار على نفسية الموظف حتى وان يكون يعمل في مؤسسة صغيرة، بحيث لو فقد وظيفته تلك يكون مسنوداً بنظام التأمين على العطالة، وقد صدر له نظام في المملكة ويبدو أنه على وشك التنفيذ، بحيث يؤمن على الموظف الذي فقد وظيفته لأسباب خارجة عن الإرادة لمدة سنة كاملة. وأكد أن إلزام أصحاب الأعمال ببقاء موظفيهم على رأس العمل حتى في الأوضاع التي تحقق فيها المنشأة خسائر يؤدي إلى الإفلاس وتدمير تلك الأعمال، وأضاف قائلاً: في الغالب ما كان صاحب أعمال ليستغني عن موظفين منتجين لو لم تكن لديه أسبابه من الناحية المالية للمؤسسة. وحول بيئة العمل في القطاع الخاص أكد الشمري أن بيئة العمل يتأثر بعاملين أساسيين أحدهما الإدارة، والتي قال عنها بأنها مسؤولة مسؤولية مباشرة في خلق العوامل التي تبعث على استقرار الموظف، وتزرع داخله الولاء للمنشأة، العامل الثاني ما يتعلق بنظام العمل واللوائح التنظيمية ضمن اللوائح الصادرة عن وزارة العمل، وتعرف بالالتزامات التنظيمية على أصحاب العمل، وهو يخضع لجهاز التفتيش العمالي في وزارة العمل، وهو راقب بيئة العمل حسب مواصفات لها اعتبارات صحية وأخرى تنظيمية تساعد في خلق بيئة عمل صالحة. وحول منغصات العمل التي يتعرض لها السعوديون في القطاع الخاص، وما يثار عن دور الإدارة الأجنبية في ذلك، قال: إن طبيعة البشر هي التنافس، وربما تحدث تجاوزات من بعض المقيمين في سبيل المحافظة على الوظائف التي يعملون بها، في حالة أن بعضهم قد يرى في توظيف السعوديين تهديداً لمستقبله الوظيفي، في الجانب الآخر هناك سعوديون يرون أنه من غير المقبول أن يرأسهم غير سعودي لاعتبارات وطنية، أو معنوية. الصبر سلطان العماش – مدير إحدى شركات التوظيف قال إنه في الظروف الطبيعية فإن الموظف هو من يستطيع أن يخلق الأمان الوظيفي لنفسه من خلال أدائه وانضباطه، وإنتاجيته، وحرصه على عمله، وقال: إنه من واقع تجاربي وخبرتي أستطيع القول إن بيئة العمل في الشركات الصغيرة هي أفضل للشاب الطموح منها في الشركات الكبيرة من حيث فرص الترقية، وحتى من حيث العائد المادي، كما أنها مناسبة للشباب الذين يبدأون حياتهم العملية، ولديهم قدرة على التحمل، والكبرياء لديهم أقل مقارنة بمن هم أكبر سناً، خاصة في مسألة تحمل ضغوط الإدارة الأجنبية، وأنا هنا أنصح الشباب بعدم الانهزام أمام تلك الضغوط، بل عليهم الصبر والتحمل لإفشال أي مخططات قد تحاك لهم. وأضاف: يجب على الشباب السعودي أن يتمتع بمزيد من الصبر والروية، وعليهم أن يخططوا للأفضل، وأن يتوقعوا الأسوأ، وأن يدركوا أن طريق النجاح ليس مملوءاً بالورود، خاصة في تلك الشركات التي يديرهم فيها غير سعوديين، خاصة وأن بعض الأجانب قد يحاربون الموظف السعودي بالأسلحة المشروعة، وإذا لم يستطيعوا ذلك، فسيحاربونه بالأسلحة غير المشروعة، وإذا ما صمد المواطن في كلتا الحالتين، سيهادنون السعودي ويثبت المواطن جدارته، ويستقر في وظيفته. وقال: يجد علينا أن نتعرف أن هناك أجانب يحاربون السعوديين ويحاولون إقصاءهم من وظائف القطاع الخاص، وبعضهم يستغل طيبة بعض الشباب بحيث يسهل في أن يتأخر أو يغيب، أو يوهمه بأنه سيغطي عليه ذلك التأخير أو الغياب، ثم عند تراكم تلك التأخيرات أو الغياب، يذهب الأجنبي لصاحب العمل ويقول إن هذا الشاب ليس جاداً، وهذه حرب بأسلحة مشروعة في نظر البعض، وفي هذه الحالة أنا لا ألوم الأجنبي، بل ألوم السعودي. وأضاف: إن توطين الوظائف القيادية وخاصة مدير الموارد البشرية هي عملية حاسمة في نجاح السعوديين واستقرارهم في وظائف القطاع الخاص، وهذه حقيقة بدت ملموسة في خارطة العمل في القطاع الخاص، ويجب على وزارة العمل الدفع باتجاه التطبيق الحازم لتوطين الوظائف القيادية لما لذلك من تأثير واضح في المضي بالسعودة قدماً، وتوفير بيئة عمل حاضنة وجاذبة للسعوديين. ثقافة العمل ضعف ثقافة العمل لدى بعض الشباب وعدم إدراكهم لدورهم في تحقيق التنمية، وتدني الأجور وطول ساعات العمل هي أبرز عوامل عدم استقرار السعوديين في شركات القطاع الخاص كما يوجزها فهد المطيري – مدير تطوير الموارد البشرية في إحدى الشركات الكبرى، ويضيف المطيري: على الشباب السعوديين أن يكونوا صبورين، ومثابرين، وجادين، لكي يفرضوا نجاحاتهم كواقع على خارطة العمل المحلي، ولا شك أن لدينا نماذج رائعة من هؤلاء الشباب، ولكن أنصح أولئك الذين ليس لديهم صبر أن يستقروا في وظائفهم متسلحين بالانضباط، والإنتاجية، مما سيعزز مكانتهم في الشركات التي يعملون بها، ويفتح أمامهم آفاقاً كبيرة. وأكد المطيري أن الشركات الكبرى تتميز بوضوح الرؤية ونظام الأجور الجيد والمزايا المحفزة والمسار الوظيفي العادل، كما أن لدى تلك الشركات أكاديميات وبرامج تأهيلية خاصة تطور من خلالها إمكانيات الشباب لتلبي احتياجاتها ولا تعتمد على مخرجات التعليم العام التي وصفها بأنها لا تتوافق مخرجاته مع احتياج سوق العمل في الغالب. وأشار إلى أهمية أن يكون مدير الموارد البشرية سعودياً تكمن في الدعم الجاد لبرامج التوطين لتوفير الفرص الوظيفية المناسبة للشباب وتعزيز الثقة بينهم وبين منشآت القطاع الخاص.
