أصدرت وزارة العمل ثلاثة قرارات جديدة، تبدأ في تطبيقها اعتباراً من مطلع العام المقبل، يتعلق الأول بنماذج العقود المعتمدة من الوزارة، والثاني يحدد حالات انتهاء علاقة العمل، والثالث حول منح العامل تصريح عمل جديداً للانتقال من منشأة إلى أخرى، بعد انتهاء علاقة عمله مع المنشأة المنقول منها. صقر غباش: * القرارات الثلاثة تأتي في إطار مواصلة الوزارة سعيها نحو تطوير التشريعات المُنظمة لسوق العمل، لتأكيد الانتقال بها إلى مرحلة جديدة. غباش: القرارات الجديدة مترابطة وتكمل بعضها أوضح وزير العمل، صقر غباش، أن القرارات الجديدة مترابطة وتكمل بعضها بعضاً، وتؤطر العلاقة بين طرفيها بدءاً من مرحلة عرض فرصة العمل على العامل قبل مغادرته بلده، مروراً بتعاقد صاحب العمل والعامل بعد دخول الأخير إلى أرض الدولة، ثم الارتباط بعلاقة تعاقدية متوازنة ومبنية على التزام متبادل بين الطرفين للحقوق والواجبات المتفق عليها بموجب عقد العمل، والآلية القانونية لإنهاء علاقة العمل، سواء بانتهاء مدة العقد دون الاتفاق على تجديده أو بالتراضي أثناء مدة سريانه، ضمن مجموعة من الضوابط والشروط، بما يؤسس لتوضيح ضوابط منح تصريح جديد للعامل الذي تنتهي علاقة عمله وفق أحكام القانون. وأكد أن حزمة القرارات الجديدة من شأنها تلبية احتياجات أصحاب العمل من العمال من داخل الدولة أو خارجها، بما يضمن استمرارية منشآتهم في المساهمة الفاعلة في اقتصاد الدولة، فضلاً عن تحقيق الاستقرار في السوق من جانب، وتوفير عوامل المرونة من جانب آخر، والتأكيد على طبيعة علاقة العمل التعاقدية بين طرفيها، التي تقوم على الرضا المتبادل وعلى أساس أن يؤدي كل من طرفي علاقة العمل ما عليه من التزامات ويحصل على ما له من حقوق. وأشار إلى مساهمة تلك القرارات بشكل فاعل في المحافظة على بيئة عمل تتميز بالشفافية والوضوح، وجذب الكفاءات التي تضيف إلى اقتصاد الدولة، في ظل الحرص على حقوق أصحاب العمل والعمال، وهو الأمر الذي يتناغم في مجمله مع الثوابت التي تؤكدها القيادة، ويحرص عليها دستور الدولة، وبالشكل الذي يحافظ على السمعة والمكانة التي وصلت إليها الإمارات بين دول العالم. * اعتبار علاقة العمل في حكم المنتهية، حال ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة. * صاحب العمل ملزم بتقديم عرض تفصيلي للعامل متضمناً وصفاً شاملاً لحقوق وواجبات الطرفين. * منح تصريح جديد للعامل حال اتفاق الطرفين على إنهاء العقد أثناء سريانه، شرط مضي 6 أشهر. ووفقاً لوزير العمل صقر غباش، فإن القرارات الثلاثة تنتقل بسوق العمل إلى مرحلة جديدة، تقوم على أساس إرساء وتعزيز علاقات عمل متوازنة ومنتجة بين طرفيها، مرجعيتها عقد العمل، وترتكز على التراضي والشفافية في التعاقد بما يحفظ الحقوق لكلا الطرفين. العقود المعتمدة وتفصيلاً، ألزم القرار الأول في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل، صاحب العمل بأن يقدم للعامل الأجنبي المزمع استقدامه في دولة المنشأ عرض عمل تفصيلياً، يحتوي على وصف شامل لحقوق وواجبات كل طرف من طرفيه، ولشروط وظروف العمل، لضمان أن يكون العامل قد اطلع عليه، ووافق على هذه الشروط، وذلك باللغة التي يفهمها. كما ينص القرار على أن يرفق بطلب إصدار تصريح العمل لدى وزارة العمل، عرض العمل بعد أن يتم توقيعه من قبل العامل وصاحب العمل، ليتم استخراجه من قاعدة بيانات الوزارة عند وصول العامل إلى الدولة، تمهيداً لتوقيعه من صاحب العمل والعامل، ومن ثم يسجل رسمياً لدى الوزارة كعقد عمل قانوني، بما لا يسمح باستبدال أو تعديل أي من بنوده إلا بعد موافقة الطرفين، بشرط ألا يخل التعديل بحقوقه العامل، وبعد موافقة الوزارة. ونصّ القرار على الإجراءات ذاتها في حال وجود العامل داخل الدولة، بحيث يتعين أن يتم توقيع العامل على عرض العمل، وذلك قبل أن يتقدم صاحب العمل للحصول على الموافقة المبدئية لاستخدام هذا العامل. انتهاء علاقة العمل وحدّد القرار في شأن شروط وضوابط انتهاء علاقة العمل ست حالات، تنتهي بموجبها العلاقة في العقود محددة المدة (العقود التي تعتمدها الوزارة بما لا تتجاوز مدتها العامين)، حيث تشمل حالة انتهاء مدة العقد المُتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد، إضافة إلى حالة اتفاق الطرفين (العامل وصاحب العمل) على انتهاء هذا العقد أثناء سريانه. وتشمل الحالتان الثالثة والرابعة قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده، إنهاء العقد أثناء فترة تجديده، أو في غير ذلك مع الالتزام بالإجراءات القانونية المتمثلة في إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان، بحيث لا تقل عن شهر، ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر، واستمرار الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ علاقة العمل طيلة مدة الإخطار، وأخيراً، سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على مقدار هذا المقابل، يكون الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر. وتتمثل الحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرّر العامل وحده، إنهاء العقد دون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار إليها، ودون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء. كما شمل القرار حالة سادسة، وهي حالة إنهاء صاحب العمل علاقته مع العامل، نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل، وغيرها. وفي ما يتعلق بالعقود غير محددة المدة، نص القرار على أربع حالات تنتهي العلاقة في حال توافر إحداها، حيث تشمل اتفاق الطرفين، وفي أي وقت يرغب فيه أحد طرفي العقد إنهاءه بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار، بحيث لا تقل عن شهر، ولا تزيد على ثلاثة أشهر. وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده إنهاء العقد، دون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، ودون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء. كما شمل القرار حالة رابعة، هي حالة إنهاء صاحب العمل علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل اعتداء العامل على صاحب العمل. ونصّ القرار على أنه في جميع أحوال انتهاء العلاقة، يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء للقضاء، طلباً للتعويض وأي حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل، والقرارات الصادرة تنفيذاً له. واعتبر القرار علاقة العمل في حكم المنتهية في أي من الحالات التالية: ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقاً (مثل عدم سداد الأجور لمدة تزيد على 60 يوماً)، وفي حالة الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها، بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة نشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل راجع الوزارة خلال هذه المدة. كما نص على حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة إلى المحكمة، ويشترط فيها صدور حكم نهائي لصالح العامل، متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي، أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته أو أي حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه دون سبب يقرّه القانون، أو حرمانه مكافأة نهاية الخدمة. تصريح عمل جديد وحدد القرار المتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل أربع حالات لإصدار التصريح، في حال كان عقد العمل بين طرفيه محدد المدة، حيث تشمل تلك الحالات انتهاء مدة العقد دون تجديده، واتفاق الطرفين على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل. وتشمل الحالة الثالثة إنهاء صاحب العمل العقد دون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، ويستثني هذا الشرط العاملين من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث، وفقاً للتصنيفات المعتمدة لدى الوزارة. وتتمثل الحالة الرابعة في إنهاء أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) علاقة العمل أثناء فترة تجديدها (أياً ما يكون تاريخ التجديد)، بشرط الالتزام بإخطار الطرف الآخر كتابة نيته إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان، بحيث لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد تم فعلاً قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار، تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر. كما اشترط القرار الاستمرار في علاقة العمل طوال مدة الإخطار، وأخيراً، سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلاً قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل، يكون هذا المقابل مساوياً للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر. وفي ما يتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل في العقود غير محددة المدة، حدد القرار ثلاث حالات تشمل اتفاق الطرفين على إنهاء العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل، وتتمثل الحالة الثانية في حال أنهى أحد الطرفين العقد، وأنذر الطرف الآخر بذلك مع استمرار تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار المتفق عليها بشرط ألا تتجاوز ثلاثة أشهر، وبشرط أن يكون العامل قد أمضى لدى صاحب العمل فترة لا تقل عن ستة أشهر فيما تتمثل الحالة الثالثة في أنهاء صاحب العمل العقد دون سبب يرجع للعامل ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل. 3 حالات وأجاز القرار منح تصريح عمل جديد للعامل بعد اعتبار علاقة عمله منتهية في العقود محددة المدة وغيرمحددة المدة، وفقاً لثلاث حالات تشمل ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقاً مثل حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على 60 يوماً، والشــكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها، بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة نشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة. وتتمثل الحالة الثالثة في الشكوى العمالية المحالة من الوزارة إلى المحكمة، ويشترط في هذه الحالة صدور حكم نهائي لصالح العامل، متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل. تطوير التشريعات من جهته، قال وزير العمل، صقر غباش، إن القرارات الثلاثة تأتي في إطار مواصلة الوزارة سعيها نحو تطوير التشريعات المُنظمة لسوق العمل، لتأكيد الانتقال بها إلى مرحلة جديدة، تقوم على أساس إرساء وتعزيز علاقات عمل متوازنة ومنتجة بين طرفيها، مرجعيتها عقد العمل، وترتكز على التراضي والشفافية في التعاقد بما يحفظ الحقوق لكلا الطرفين.